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MATERNITE ET DROIT DU TRAVAIL

Publié le : 09/09/2024 09 septembre sept. 09 2024
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L’article L 1132-1 du code du travail pose un principe général de non-discrimination qui interdit à l’employeur de prendre en considération certaines caractéristiques pour prendre une décision défavorable à un salarié.
Parmi ces critères, figurent la situation de famille et la grossesse.
Aucune salariée ne peut donc être licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse.
Un tel licenciement, c’est à dire celui d’une femme enceinte en raison de cette situation, encourt la nullité.
Mais la protection de la salariée enceinte va au-delà de l’application du principe général de non-discrimination puisque le législateur a instauré une protection spécifique restreignant la liberté dont dispose l’employeur de mettre un terme au contrat de travail.

Il faut distinguer la protection durant le congé de maternité et celle prévue pour les périodes antérieures et postérieures à celui-ci.

Le congé maternité et ses modalités sont prévus par les articles L 1225-17 à L 1225-27 du code du travail.
Il comprend un congé prénatal (avant la date présumée de l’accouchement) et un congé postnatal (après l’accouchement).
La durée de ce congé dépend du nombre d’enfants et du nombre de naissances attendues.
Cette durée est de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 10 semaines après l’accouchement.
Des conventions collectives ou des accords de branche peuvent prévoir des dispositions plus favorables à la salariée.
A partir du 3ème enfant, elle est de 8 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 18 semaines après l’accouchement.
En cas de naissance attendue de jumeaux, elle est de 12 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 22 semaines après l’accouchement.
Des augmentations sont prévues en d’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement.
Durant ce congé maternité, la protection de la salariée contre le licenciement est absolue.
Aucun licenciement ne peut recevoir effet ou être notifié pendant le congé de maternité et son augmentation de durée éventuelle en raison d’un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement (article L 1225-21 du code du travail).
Les salariés en congé d’adoption bénéficient de la même protection (article L 1225-4 alinéa 2 du code du travail).
L’interdiction absolue de licencier pendant ces périodes s’étend aux mesures préparatoires au licenciement (recrutement d’un remplaçant, par exemple).

Avant ou après ces périodes, le licenciement d’une femme enceinte est possible mais est strictement encadré.
L’article L 1225-4 du code du travail dispose ainsi, pour la période antérieure, qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté.
Pour la période postérieure, l’article L 1225-4-1 du même code dispose qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Pour ces deux périodes, le code du travail ajoute cependant qu’un licenciement est possible si l’employeur justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.
La lettre de licenciement doit mentionner expressément l’un de ces motifs. A défaut, le licenciement encourt la nullité.

Concernant l’information de l’employeur, l’article L 1225-2 du code du travail dispose qu’une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur sauf lorsqu’elle demande à bénéficier du statut protecteur lié à cette situation.
L’article R 1225-1 du même code précise qu’elle doit dans ce cas remettre contre récépissé ou adresser par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse et indiquant la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en violation du statut protecteur, la salariée a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.
Elle a alors droit au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’elle aurait perçue entre la date de son éviction de l’entreprise et celle de sa réintégration, sans déduction des revenus de remplacement éventuels qu’elle a pu percevoir durant cette période.
Si la salariée ne demande pas sa réintégration, elle a droit aux salaires qu’elle aurait perçus entre son licenciement et le terme de la période de protection, c’est à dire jusqu’à la 10ème semaine suivant le congé de maternité. A cette somme s’ajoute les indemnités de rupture propres à tout licenciement, c’est à dire l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés  ainsi que l’indemnité pour licenciement nul destinée à réparer le préjudice subi et dont le montant est au moins égal aux salaires de six derniers mois.
A noter que la rupture conventionnelle du contrat de travail d’une salariée enceinte est valable par principe, en l’absence de fraude. Il en est de même de la rupture de période d’essai, à la condition bien évidemment qu’elle ne soit pas motivée par l’état de grossesse.
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