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REGIME DE LA REQUALIFICATION DU CDD EN CDI

Publié le : 24/11/2021 24 novembre nov. 11 2021
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Le contrat de travail à durée indéterminée reste en droit du travail français le contrat de principe (article L 1221-2 du code du travail).

La loi établit une liste limitative des cas dans lesquels il peut être recouru au contrat à durée déterminée et l’article L 1242-1 du code du travail pose une règle générale d’interdiction de conclusion d’un contrat à durée déterminée qui aurait pour objet ou pour effet « de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

Le non-respect de ces règles qui conditionnent la validité du terme, résultant de la durée déterminée du contrat, conduit logiquement à l’invalidation de ce terme et donc à la requalification en contrat à durée indéterminée (article L 1245-1 du code du travail).

L’article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail prévoit, en cas de requalification, une indemnité d’un mois de salaire au minimum en faveur du salarié sans préjudice des autres sommes que cette requalification peut lui permettre d’obtenir, notamment une éventuelle indemnité pour licenciement injustifié.

Par ailleurs, le salarié peut obtenir la régularisation de sa rémunération et la reconstitution de sa carrière depuis le jour de sa première embauche. 

Cela implique qu’il peut obtenir le paiement des périodes non travaillées entre deux contrats si il est resté à la disposition de l’employeur.

La Cour de Cassation a récemment rendu une décision (chambre sociale 2 juin 2021 n° 19-16.183) par laquelle elle précise la méthode de calcul du rappel de salaire pour les périodes séparant chaque contrat ou périodes intersticielles.

Elle approuve la Cour d’Appel en ce qu’elle a dit que la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail (le contrat de travail à temps partiel reste à temps partiel à défaut de demande spécifique sur ce point).

Elle approuve également la Cour d’Appel d’avoir retenu que le salarié, qui démontrait s’être tenu à la disposition de l’employeur au cours des périodes intersticlelles, avait droit à un rappel de salaire à ce titre.

Pour calculer ce rappel de salaire, la Cour d’Appel a rejeté la demande de rappel de salaire qui était calculée sur la base d’un salaire à temps complet pour retenir qu’il résultait de l’analyse des bulletins de paie que le salarié avait travaillé à temps partiel à hauteur de 100 heures par mois puis a calculé le rappel de salaire sur cette base.

Cette méthode de calcul, qui consistait à prendre en compte l’ensemble des contrats et à en calculer la durée moyenne, est censurée par la Cour de Cassation qui considère que le calcul du rappel de salaire dû pour chaque période intersticielle doit s’effectuer au regard des dispositions de chaque contrat à durée déterminée l’ayant précédée.

Autrement dit, le calcul doit s’effectuer période intersticielle par période intersticielle par référence aux stipulations du contrat qui a immédiatement précédé l’ouverture de la période intersticielle.   
  
La Cour de Cassation précise par ailleurs, censurant également la Cour d’Appel sur ce point, que les éventuels rappels de salaire dus au titre des périodes intersticielles doivent être pris en compte pour la calcul de l’indemnité de préavis.
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