Ludovic SARTIAUX
L’ENTRETIEN PREALABLE AU LICENCIEMENT : RAPPEL DES REGLES
Publié le :
18/08/2021
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L’article L 1232-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
Le même texte précise que la convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et que l’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
La convocation doit mentionner le fait qu’une mesure de licenciement est envisagée.
Concernant le délai de 5 jours qui doit séparer la présentation ou la remise de la lettre de convocation, la jurisprudence a précisé qu’il commence à courir au lendemain de cette date (cour de cassation chambre sociale 20 décembre 2006 n° 04-47853).
5 jours ouvrables pleins doivent s’écouler ce qui impose de ne pas prendre en compte les Dimanche et jours fériés. Par ailleurs, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
La jurisprudence a posé le principe selon lequel si le salarié est en congés payés à la date où il reçoit sa convocation, l’employeur doit prévoir un délai plus long que le délai légal de 5 jours afin de lui permettre d’organiser sa défense (cour de cassation chambre sociale 13 décembre 2000 n° 98-43809).
L’employeur doit convoquer le salarié même si ce dernier est en arrêt maladie ou en congé maternité.
Sauf disposition conventionnelle sur ce point, l’employeur n’est pas tenu de faire droit à un report de l’entretien.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. En cas d’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut également être assisté par un conseiller du salarié inscrit sur une liste administrative.
Si le salarié a été régulièrement convoqué, son absence à l’entretien ne rend pas la procédure irrégulière et le licenciement peut être valablement notifié par l’employeur.
Mai le défaut d’entretien n’a pas pour effet de dispenser l’employeur de vérifier la réalité et le sérieux des manquements reprochés au salarié (notamment cour de cassation chambre sociale 18 décembre 1984 n° 82-41053) et donc de motiver sa décision de licencier.
L’article L 1235-2 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017 dispose qu’en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement, ce qui vise les dispositions relatives à la tenue de l’entretien préalable et à ses modalités, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
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