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LA NULLITE DU LICENCIEMENT LIE A L’ETAT DE GROSSESSE DE LA SALARIEE ET SES CONSEQUENCES FINANCIERES

Publié le : 31/05/2021 31 mai mai 05 2021
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A partir du moment où il est informé de la grossesse par la salariée ou par tout autre moyen, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat (article L 1225-4 du contrat de travail).

La période de protection correspond  au congé de maternité, aux congés payés pris immédiatement après le congé de maternité et aux 10 semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.

Un licenciement prononcé en violation de ces dispositions est nul et cette nullité du licenciement prononcé au cours de la période de protection de la grossesse et de la maternité ouvre droit, si la salariée le demande, à réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent.

Rappelons que l’article L 1132-1 du code du travail dispose que :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».


Et que l’article L 1132-4 du même code précise que :

« Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ».


La jurisprudence a posé pour principe que l’intéressée peut alors prétendre au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration dans la limite du montant des salaires dont elle a été privée (cour de cassation chambre sociale 30 septembre 2010 n° 08-44.340), c’est à dire sous déduction des rémunérations ou revenus de remplacement perçus, le cas échéant durant cette période.

Un arrêt récent de la cour de cassation (chambre sociale 29 janvier 2020 n° 18-21.862) est revenu sur cette solution.

De façon générale, si l’annulation de la rupture du contrat de travail permet à un salarié de demander sa réintégration dans l’entreprise, les conséquences indemnitaires de la nullité pour le salarié réintégré sont différentes selon qu’elle est prononcée ou pas en raison de la violation par l’employeur d’une liberté fondamentale ou d’un principe constitutionnel.

Dans cette seconde hypothèse, la déduction des revenus de remplacement éventuellement perçus pendant la période comprise entre la date de rupture du contrat et sa réintégration effective n’a pas à être opérée.

Il a été jugé que cela était le cas notamment pour le licenciement intervenu en raison de l’exercice du droit de grève par le salarié (cour de cassation chambre sociale 2 Février 2006 n° 03-47.481), pour le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié (cour de cassation chambre sociale 11 Juillet 2012 n° 10-15.905) ou pour le licenciement discriminatoire en raison de l’activité syndicale du salarié (cour de cassation chambre sociale 9 Juillet 2014 n° 13-16.434).


Dans son arrêt du 29 janvier 2020, la chambre sociale de la cour de cassation pose pour principe, concernant le licenciement d’une salariée prononcé en raison de son état de grossesse, que dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.
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